一、單位是否可以以員工曠工為由將其開除
單位可以以員工曠工為由將其開除,但是應當是在無正當理由經常曠工,連續曠工時間超過15天,或者1年以內累計曠工時間超過30天,經批評教育無效的情況下。
無正當理由經常曠工一般是指:除有不可抗拒的因素影響,職工無法履行請假手續外,職工不按規定履行請假手續,又不按時上下班,連續曠工超過15天,或1年內累計曠工超過30天,即屬於無正當理由經常曠工。
《企業職工獎懲條例》第十八條
職工無正當理由經常曠工,經批評教育無效,連續曠工時間超過15天,或者一年以內累計曠工時間超過30天的,企業有權予以除名。
二、用人單位是否可以隨意解除員工勞動合同
不可以。在一般情況下,如果勞動者沒有過錯的,用人單位不能隨意解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危簽訂的無效勞動合同的;
(六)被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第二十六條
下列勞動合同無效或者部分無效:
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
三、員工偽造病假條單位是否可以解除勞動關係
勞動者違反誠實信用原則,假裝生病、偽造假條、欺騙用人單位,那麼就是違反勞動合同和規章制度的行為;
情況惡劣時用人單位不但享有解除勞動合同的權利,如果給用人單位造成損失,勞動者還要承擔賠償責任。
同樣,如果用人單位違法阻礙勞動者生病、就醫、休假,並因此導致勞動者主動與用人單位解除勞動合同的,應視為用人單位違法在先,也應當對勞動者給予補償。
勞動者因生病可休假就醫是其法定權利,只要符合相關程式,用人單位就不能阻礙,而且在勞動者就醫期間,用人單位也不得擅自解除與勞動者簽訂的勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
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