勞動合同法的訂立形式有哪些

勞動合同是關係到我們每個人切身利益的事情，也是容易引起糾紛的，在合同法中對於勞動合同的簽訂也是做出了相關的規定。那麼，勞動合同法的訂立勞動合同的形式要求有哪些呢?下面，小編會爲大家帶來相關知識的介紹。

一、勞動合同法的訂立勞動合同的形式要求有哪些

勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同的各項條款達成一致協議。並以書面形式明確規定雙方的權利和義務，從而確立勞動關係的法律行爲。

勞動合同的訂立一般應當採用一定的形式。《勞動法》第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。由此可見，我國法律規定勞動合同的訂立應以書面形式。

但是沒有采用書面形式訂立的勞動合同是不是不能成立或者是無效呢?應該看到的是，首先，勞動合同是雙方當事人意思自治的產物。只要雙方當事人意思表示一致就能夠成立勞動合同，而書面形式只是作爲成立勞動合同的證據存在，證明雙方當事人訂立了勞動合同。

其次。書面形式並非體現丁社會公共利益或者是國家意志。純粹是爲了避免勞動爭議糾紛，同時其作用還在於使得勞動合同鑑證環節更爲便捷。

此外，還可以使勞動合同備案過程中，發現用人單位不法侵害勞動者合法權益的條款，從而更好地保護勞動者的合法權益。

需要注意的是，我國《勞動合同法》並沒有規定違反書面形式訂立的勞動合同無效或者是不成立，所以，更爲可行的方案就是，將書面形式看做用於證明存在勞動合同關係的證據，而並非將書面形式作爲勞動合同訂立的惟一形式。除了書面形式之外，還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動合同，例如我國《勞動合同法》第69條的規定。

實質上，我國《勞動合同法》也是採納了將書面形式訂立勞動合同作爲勞動合同存在的證據。首先，我國《勞動合同法)第10條第l款規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同，也即勞動者租用人單位簽訂勞動合同應該採取的形式是書面形式。同時，該條第2款還規定：已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，在勞動者和用人單位雙方達成合意，訂立勞動合同時，如果沒有采用書面形式的，並非合同當然無效，而是給予一個期限，要求雙方當事人在用工之日起1個月內訂立書面形式的勞動合同。這些表明，書面形式並非勞動合同的成立要件或者是生效要件。

需要指出的是，用工之日和勞動合同關係的建立之日並非同一概念，用工之日是指雙方當事人在勞動合同之間約定的開始由勞動者提供勞動之日。勞動關係建立之日是指勞動者和用人單位雙方意思表示一致訂立勞動合同之日。如果用人單位自用工之時起超過1個月不和勞動者訂立書面勞動合同的，那麼就要對用人單位採取懲罰措施。我國《勞動合同法》第82條第1款規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

同時，《勞動合同法》還對用人單位在用工的同時沒有訂立書面勞動合同的，勞動者的勞動報酬的支付標準進行了規定，也即第1l條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或集體合同未規定的，實行同工同酬。

此外，作爲一般訂立勞動合同應該採用書面形式的例外，我國《勞動合同法》對於非全日制用工，採取的是可以訂立口頭形式的勞動合同，即《勞動合同法》第69條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。這進一步證明了書面形式的證據效力。

二、臨時性、季節性用工可以不簽訂勞動合同嗎?

1996年發佈的勞動部辦公廳《對(關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示)的覆函》規定：《勞動法》實施後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上的相對於正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在I臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別。所以，用人單位臨時性、季節性用工應與勞動者簽訂勞動合同。

綜上所述，關於勞動合同法的訂立勞動合同的形式要求有哪些，我們要注意，在進行簽訂勞動合同是時候，一般是要對雙方之前做出的約定進行書面的描述，然後雙方遵守條款，進行履行的，這就提醒大家對於口頭的承諾也一定要寫下來，保障自己的權益不受侵犯，更多相關問題您可以諮詢本站洛陽律師。