解除了勞動合同和買斷工齡是哪些區別?

一、解除了勞動合同和買斷工齡是哪些區別?

買斷工齡通常是早期國企改制中的一種操作手法，後來國家勞動法規明令制止的違法行爲。買斷工齡是將員工原連續工齡一次性經濟補償後截止，如果回聘就重籤新的勞動合同，工齡重新計算，如果沒有回聘就等於解除勞動合同。解除勞動合同是指雙方協商或一方有法定理由，而中止雙方勞動關係。如果雙方都合法只給經濟補償金，如果用工單位違法，還需支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

二、代理合同和勞動合同有哪些區別

兩類合同簡單來說有如下區別：

1、期限方面的區別勞務派遣合同的期限爲兩年以上固定期限;勞動合同的期限分爲固定期限和無固定期限，其中固定期限的長短用人單位和勞動者可以自由約定。

2、解除勞動合同方面的區別關於用人單位合法解除勞動合同的情形，《勞動合同法》做了相應的規定，其中關於勞務派遣情況下解除勞動合同的特別規定如下：

(1)因勞動者有過錯、勞動者患病或者非因工負傷、不勝任工作等原因，用工單位可將勞動者退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位依法與勞動者解除勞動合同;

(2)用工單位不得依據《勞動合同法》第40條第三項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”及第41條有關經濟性裁員的規定來解除勞動合同。勞務派遣雖然尚處於起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。在今後一段時期內，勞務派遣將作爲一種重要的用工形式，繼續發揮其特殊的作用。瞭解相關法律規定，是派遣員工維權的基礎。

《勞動合同法》第六條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間爲用工之日起滿一個月的次日，截止時間爲補訂書面勞動合同的前一日。

三、什麼情況勞動者可以立即解除勞動合同

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

2、未及時足額支付勞動報酬的。

3、未依法爲勞動者繳納社會保險費的。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

5、因本法第二十六條(勞動合同無效或者部分無效的種種情形)第一款規定的情形(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同)致使勞動合同無效的。

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法》第38條

用人單位有下列情形之一的，員工可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

2、未及時足額支付勞動報酬的。

3、未依法爲勞動者繳納社會保險費的。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

5、因本法第二十六條(勞動合同無效或者部分無效的種種情形)第一款規定的情形(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同)致使勞動合同無效的。

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

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