關於勞動關係認定的標準是什麼樣的？

很多時候勞動者與用人單位發生糾紛之後，如果勞動者想要進行合理的維權的話，其實還是處於劣勢地位的，因為在證據的收集方面還是有比較大的問題的，為了能夠是勞動者可以維護自己的合法權益，所以在發生勞動糾紛的時候首先需要進行勞動關係的認定，那麼關於勞動關係認定的標準是什麼樣的?

正是為了解決這一社會現狀，規範用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，勞動部出臺了《關於確立勞動關係有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)。《通知》不僅對勞動關係的認定作了明確的規定，還對事實勞動關係中的無固定期限問題、經濟補償金問題、建築行業僱工保護及對勞動關係確認的爭議處理等九大方面作了充分的規定，應當引起廣大勞動者的重視，也應當引起廣大用人單位的足夠重視。

國家之所以在立法中如此強調勞動合同是有道理的。勞動合同是勞動者維權的第一步，甚至有人說是勞動者的“護身符”。俗話說“口說無憑”，現實中大量勞動者吃虧就吃虧在沒有證據。而勞動合同是勞動關係的直接反映，是最有利的證據。“白紙黑字”的勞動合同是勞動仲裁、法院做出判決，維護勞動者合法權益的主要憑據之一。

確立勞動關係的三大標準勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關係如何認定呢?主要參考以下三個標準：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

一般的來說在認定勞動關係的時候，首先需要看一下用人單位與勞動者之間是不是有勞動合同，如果在用人單位與勞動者之間存在勞動合同的話，那麼基本上就可以直接認定勞動者與用人單位之間存在一定的勞動關係了。