新舊主體間存在競爭關係 | 如何認定簽訂競業限制的員工

如何認定簽訂競業限制的員工，新舊主體間存在競爭關係

如何判斷原用人單位與新單位是否具有競爭關係，實踐中，營業執照上的經營範圍與實際業務經營不一致的情況大量存在，營業執照上的經營範圍並不能直接作為判斷是否存在相同業務的唯一依據，需要從登記經營範圍重合和實際業務經營範圍重合兩方面判斷。
1）對於原用人單位超範圍經營的情況(除違反國家限制經營、特許經營以及法律、行政法規禁止經營規定的外)，用人單位是否能針對員工從事的業務與公司實際業務重合而主張員工違約。
是可以的。首先，從合同條例內容看，《勞動合同法》第二十四條，允許雙方以合同形式進行約定，故競業限制的範圍並不一定以營業執照上的經營範圍為限，而且該條文所強調的是“開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”，此處所表達者應指實際業務，無任何“營業執照登記”或“經營範圍”之類表述。其次，從效力上講，除違反國家限制經營、特許經營以及法律、行政法規禁止經營規定的外，公司超越經營範圍不影響民事行為效力。最後，從立法目的和社會效果看，競業限制制度所關注的是員工原就職業務與離職後業務的相關性，而不是機械的關注公司的營業執照的經營範圍，否則員工離職後只要註冊一個不相關的經營範圍，而實際從事競爭業務，就可以輕鬆規避競業限制協議，競業限制協議的法律規定將全部落空。
2）對於員工離職後，如自主設立公司，營業執照上的經營範圍與原用人單位一致或高度重合，勞動者抗辯實際營業情況與原用人單位不一致，是否可以直接採信。
勞動者在創設公司時，完全是有權選擇經營範圍的，其選擇與原單位的經營範圍一致或高度重合，在主觀上就存在從事原業務的傾向衝動，實際操作中，實際開展的業務如與註冊經營的不一樣，往往會因存在發票開具僅限於登記範圍的限制，而需要變更、增加經營範圍，或者一開始就不從事競業行業，就設定好其他的營業範圍，而非是高度一致或相同。因此，法院不應直接採信員工的主張，但也不能直接以經營範圍作為唯一依據，應提高員工的證明標準。

風險提示：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。