1、闡述事實要完整，溝通的同時要取證
這裏的闡述事實指的是勞動者在與用人單位代表溝通未簽訂勞動合同事宜時，不要直奔主題，直接聊沒有籤勞動合同。建議勞動者先闡述自己的入職時間及入職後自己在用人單位的工作情況，並表示自入職到現在一共多久了，但用人單位至今尚未與自己簽訂勞動合同，也未給自己繳納社會保險和公積金。
上述內容均屬於事實闡述部分，勞動者對於事實的闡述務必做到完整且能夠體現出自己與用人單位已經形成了勞動關係。在這個階段勞動者要儘可能心平氣和，同時勞動者儘可能不要夾雜個人訴求，不要盲目情緒化進行溝通，否則將很難換來用人單位代表的正常回應。這個階段對事實的完整闡述不僅基於溝通技巧的需要，更要注意這是進行溝通錄音還或者溝通記錄取證的需要。
2、提出訴求要合乎情理，不要盲目套用法律標準
在完成上述事實的闡述後，勞動者可以基於上述情況提出個人訴求。勞動者要注意，如果勞動者計劃離職的，可以在這個階段同時提出。勞動者的個人訴求無法包括：要求補籤勞動合同；要求按照雙倍工資標準支付工資；要求支付經濟補償金以及要求補繳社保及公積金;5.其他訴求。
對於上述訴求，由於每個勞動者的具體情況不同，勞動者不可能全部提出。對於要求補籤勞動合同的勞動者而言，實際只是補籤勞動合同，其他訴求往往不再適宜提出。但是對於勞動者提出離職或者勞動者被要求辭職或勞動者被辭退的，其他幾項訴求的提出則具有當然的必要性。
這類需要注意的是，勞動者提出上述訴求時與用人單位實際處於協商階段，相關的法定標準並不適合直接協商。勞動者要試想一下，如果自己是用人單位，對於法定標準的補償或者賠償，自然會希望勞動者完成了勞動仲裁及訴訟後再給付該款項。即，在用人單位看來，勞動者只有為權益維護支付了較大的時間成本後才或許只能支付上述款項。而從勞動者角度而言，協商解決爭議的優勢就在於以最短的時間解決權益維護的問題。因此相關法定補償或賠償標準只是一種參考，切忌在協商時作為不可退讓的標準。
3、手頭工作不要出問題，謹防留下漏洞
勞動者提出上述訴求，用人單位已經會產生警惕，此時勞動者如果尚未離職，對自己的工作內容要儘可能謹慎。防止用人單位因本人工作過失上的事情對勞動者找麻煩。雖然實務中用人單位能夠向勞動者追究賠償責任的法律認定較為嚴格，但是勞動者仍然不要掉以輕心，犯下低級錯誤。
4、協商溝通的措辭，注意不要違法
用人單位可能在經營管理中存在違法情形，這種違法情形可能不僅限於勞動法方面。但是對於勞動者而言不要將對上述情形的對外披露作為換取自己賠償金的條件。否則，勞動者很可能將因此落入被追究其他法律責任的境地。注意這不是用人單位的故設圈套，而是勞動者的確實施這種行為是違法的。即，雖然勞動者有權依法對用人單位的上述違法情形向有關部門反映，但是這種做法不能作為向用人單位換取經濟利益的條件。
勞動者可以提供如下證據來證明與用人單位存在事實勞動關係。
1、發放工資記錄、包括但是不限於 工資單、工資記錄、或者銀行轉賬記錄等;
2、提供勞動工作留下的痕跡，比如與第三方簽訂的協議、送貨單、報表、銷售憑證等;
3、繳納社會保險記錄;
4、出具蓋章證明，比如收入證明、委託證明等寫明雙方存在勞動關係的證明。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
但很多勞動者向用人單位提出雙倍工資及其他訴求時往往是與用人單位已經發生勞動爭議時，或者雖然經過了協商，但是由於缺少適當的協商技巧導致雙方不歡而散，導致勞動者仍然需要通過法律途徑解決問題。而且在通過法律途徑解決問題時又發現證據方面並不具有優勢。
如果以上操作不能換回勞動者主張的合法權益，那麼勞動者可以根據在協商過程中取得的證據，提起勞動仲裁。由於勞動者對相關證據已經做了準備，後面的勞動仲裁及訴訟操作也變容易水到渠成，很多勞動者都知道，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位負有雙倍工資的支付義務的
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