吳某於2007年8月進入上海某民辦學校工作，擔任英語老師一職。雙方簽訂自2007年8月1日至2015年7月31日的勞動合同。每月工資約定為人民幣10000元。
吳某原系外地户籍，2007年學校根據上海市人才引進相關政策引進吳某，為其落實了本市户口等特殊待遇。為此雙方簽訂了一份服務期協議。協議中約定：“吳某是學校從外省市引進人員，學校為其辦理了人才引進落户手續。吳某應當履行勞動合同所約定的八年服務期限。若吳某在此期間提前提出離職，吳某應當根據未履行合同期限，賠償學校人才引進費用，一萬元/年。2013年4月25日，吳某因個人原因向學校提出解除勞動合同。
學校認為吳某違反服務期協議。遂向某區的勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求吳某支付違約金共計人民幣貳萬元。
▌爭議焦點
本案的爭議焦點在於：學校能否以為員工辦理人才引進落户為由與員工簽訂服務期協議?協議中關於違約金的約定是否有效?
學校認為，雙方簽訂的服務期協議經雙方簽字蓋章，為雙方真實意思的表示，雙方均應遵照履行。現吳某存在違約行為，應當根據協議承當違約責任。
吳某認為，《勞動合同法》關於違約金有明確的約定。雙方之間關於違約金的約定是無效的，要求駁回學校的仲裁請求。
▌裁判結果
仲裁委經審理後認為，發生勞動爭議，當事人對於自己提出的主張，有提供相應證據的責任。根據《勞動合同法》第二十五條規定，用人單位與勞動者約定違約金僅限於《勞動合同法》第二十二條、第二十三條規定，即用人單位為勞動者提供了專項技術培訓並存在服務期約定或者競業限制約定。本案中，學校未提供證據證明其為吳某提供了專項培訓並約定了服務期或被告負有競業限制義務，故雙方在勞動合同有關違約金的約定缺乏法律依據，故對學校要求吳某支付違約金的請求不予支持。
▌律師點評：
這是一起關於勞動合同中約定服務期協議及違約金約定的糾紛。
《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”
由此可見，用人單位與勞動者簽訂服務期協議的前提條件，是單位出資對勞動者進行專項技術培訓，這裏如何界定“專業技術培訓”，是討論的重點，專業技術培訓必然是區別於一般的職業技能培訓和崗前培訓，其帶有很強的專業性，通説認為用人單位為改善勞動者知識、技能、工作方法等實施的有計劃、系統的培訓均可認定為可以約定違約金的專業技術培訓。培訓的形式並不侷限於課堂教育，還包括在具體崗位上的能力培訓。根據《勞動法》第六十八條規定“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓”。從事技術工種的勞動者，用人單位提供的基本操作流程、規章制度等的崗位培訓以及崗前培訓一般不認為是專業技術培訓。進行此類的職業培訓可以説是用人單位的一種義務。
我們再回到本案，本案中學校與吳某簽訂服務期協議的原因是學校為吳某辦理了人才引進，為吳某落實了户口。因此無論學校基於何種考慮給吳某辦理人才引進的，這種行為均不能認定為符合法律規定簽訂服務期協議的前提條件，這種引進行為只能視為學校為了讓員工能更好的進行教學工作而提供的一種額外的福利。如果學校認為吳某提前解除勞動合同的行為會給學校造成損失，可以根據相關法律規定向其主張賠償。
法律知識吧
