用人單位以勞動者嚴重失職為由解除勞動合同的認定標準

新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

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用人單位以勞動者嚴重失職為由解除勞動合同的認定標準

根據《勞動合同法》規定，以嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害解除勞動合同需要滿足三個要件。
一是嚴重失職，指勞動者對本職工作不認真負責，未依照規定履行自己的職務，到達了嚴重程度；
二是營私舞弊，指勞動者為了謀取私利，違背職業操守，採取欺詐等手段。
其次，給用人單位的利益造成重大損害。何為重大損失，法律並無明確的規定。原勞動部出台的《關於勞動法若干條文的説明》（勞辦發［1994］289號）第二十五條第三款規定，“本條中的‘重大損害’由企業內部規章來規定。
因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。”嚴重失職、重大損害的判定標準主要依據用人單位規章制度的規定。
具體個案審查中，裁判機關基本依據用人單位規章制度對嚴重失職和重大損失的規定，綜合考量勞動者的失職行為、用人單位本身存在的經營風險以及損害程度的因果關係，輔之以誠實信用原則進行判斷。
再次，行為和結構之間存在因果關係。在這裏，我們必須強調，不能當然的認為勞動者造成了重大損害，就認定勞動者存在嚴重失職營私舞弊的行為，因為勞動者造成用人單位重大損失的原因可能是多樣的，可能有單位的監督失當、客觀因素等。
通過上述理由我們不難發現，用人單位必須要至少證明勞動者的職務，損害的界定等，若沒有類似前提，用該理由解除難度將非常大。
風險提示：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。