一、提出解除勞動合同的主體
如果是用人單位提出並協商一致解除的，則需要支付經濟補償金，但如果是勞動者提出的，則無需支付經濟補償金。
二、勞動合同解除時間
確定具體的解除日期對於避免爭議較有意義。
三、五險一金繳納的截止日期
工資是結算到合同解除之日，五險一金可不是。
四、經濟補償金是否需支付以及支付多少
經濟補償金是離職時發生爭議最多的問題，且也是金額最大的項目，應予以特別、單獨的說明。
五、除經濟補償金外，其它所應支付費用明細
1、工資結算至離職之日數額、相應的未報銷費用、獎金、其他未結算的款項；
2、年休假待遇。之所以特別強調，是因爲在實踐中，勞動合同協商解除時年休假待遇一般都是還來不及享受的，並且年休假已享受的情況，由用人單位舉證。所以對於年休假待遇，應在協議中予以明確，不留手尾；
3、欠單位的未結算借款、預支款等。
六、經濟補償金及相應應稅款項的納稅
七、向用人單位及關聯公司的權利主張
如果有關聯單位的，還要對此進行說明。尤其是關聯公司經常存在交叉用工的情形，如未作此約定，則員工另行向關聯主體主張權利時，也有被支援的可能性。
八、競業限制協議/條款是否需履行
很多單位與勞動者約定競業限制，但最終發現，其實很多員工無訂立競業限制協議的必要性，如果沒有在勞動合同解除前解除競業限制，則需要按月支付30%的工資的補償。
九、商業祕密的保護
關於商業祕密，如有必要而在之前又沒有約定的，可在離職協議中作相應約定。
十、兜底條款
再無基於勞動關係的存續及解除而產生的權利義務，雙方再無爭議，權利義務終止，乙方不得透過任何的方式及途徑再向甲方及甲方關聯公司主張任何的權利。
十一、其他
雙方根據自身情況，另作約定。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
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