競業限制協議未約定補償或者未明確約定補償金是否有效？

競業限制協議未約定補償或者未明確約定補償金是否有效？

在競業限制協議中，未約定競業限制期間的經濟補償或者故意模糊不明確約定競業限制補償金是否有效？很多人有類似疑問。在回答問題之前，先看兩個深圳地區的實務案例：

在李*、經*公司競業限制糾紛民事二審【（202*）粵03民終27*2*號】一案中，二審法院（深圳中院）認爲：該案的爭議焦點是李*離職時簽署的《承諾書》是否構成競業限制的約定。法院認爲，首先，李*任職時，任經*公司產品研發部副總經理職位，是公司的重要崗位。李*在離職時簽署《承諾書》，承諾在離職後一年內不到與公司經營同類產品或提供同類服務的其他公司擔任任何職務，該承諾是李*真實的意思表示，合法、有效，李*應當履行競業限制義務。其次，根據最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）第三十六條的規定，勞動者在履行了競業限制義務後，可以向用人單位主張補償。因此，競業限制協議是雙務合同，但競業限制性協議並不因未約定經濟補償而無效，勞動者履行競業限制協議後，可依法向用人單位主張補償。第三，李*從經*公司處離職後，在競業期限內入職新的公司，從事與經*公司相同的工作內容，違反了承諾書的約定，應當承擔違約責任。一審認定李*違反競業限制約定，應向經*公司支付違約金，處理適當。

可見在本案中，深圳中院認爲，競業限制協議是雙務合同，但競業限制性協議並不因未約定經濟補償而無效，勞動者履行競業限制協議後，可依法向用人單位主張補償。

在龍*公司與何*競業限制糾紛二審【（202*）粵03民終*4*號】一案中，二審法院（深圳中院）認爲：《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十四條第一款規定：“競業限制的人員限於用人單位的進階管理人員、進階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。本案中，《保密與競業限制協議書》的經濟補償條款僅模糊約定爲“一定的經濟補償”，未明確約定經濟補償的具體金額、補償方式、給付時間。何*離職之後，雙方亦未就上述問題進行協商達成一致意見。故上述合同條款顯系規避法律強制性規定，變相免除用人單位法定責任，排除勞動者權利。該競業限制條款無效，對何*沒有法律約束力。

可見在本案中，深圳中院認爲透過約定“一定的經濟補償”，而不明確約定經濟補償的具體金額、補償方式、給付時間，系規避法律強制性規定，變相免除用人單位法定責任，排除勞動者權利。該競業限制條款無效，對勞動者沒有約束力。

回到大家關心的問題及做一點提示：

1、競業限制協議未約定或者未明確競業限制經濟補償金，勞動者一定要根據具體情況來判斷。對於未約定經濟補償金的競業限制條款，最高人民法院認爲不宜認定爲無效（詳細觀點可見最高人民法院民事審判第一庭編著：《最高人民法院勞動爭議司法解釋（四）理解與適用》，人民法院出版社2013年版，第133～136頁）。但是用人單位故意規避法律強制性規定，變相免除用人單位法定責任，排除勞動者權利，該競業限制條款則容易被認定爲無效。

2、單位與勞動者約定競業限制最好明確具體，如果希望勞動者遵守競業限制約定，而又不想出錢，耍一些“手段”可能不能達到目的。

3、勞動者遇到類似問題，建議先發函催告，或者請求確認協議無效，不要輕易違反競業限制協議，避免過於被動。如果遵守競業限制協議不會對後續工作造成很大影響，符合要求前用人單位提前一次性支付全部競業限制補償金的情形，可以一次性主張全部競業限制補償金；不能一次性全部主張的，可以根據實際履行的時間來主張競業限制補償金。

4、如果沒有約定具體補償金，勞動者主張競業限制補償金，在深圳地區如適用《深圳經濟特區企業技術祕密保護條例》，補償費按月計算不少於按照該員工離開企業前最後十二個月月平均工資的二分之一。