你知道多少？ | 關於二倍工資

大家都知道，如果用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，要按照不低於勞動合同規定的本人工資標準的300%支付，也就是我們平常所說的三倍工資了。可是你知道在《勞動合同法》裡還有二倍工資這一說嗎?

二倍工資主要出現在用人單位、勞動者和勞動合同這一組關係中，具體可能會出現這些情況：

1、用工之日起超過一個月不滿一年未訂立勞動合同

依據《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日滿一個月的次日起開始計算二倍工資，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月。

2、用工之日起滿一年未訂立勞動合同

如果自用工之日滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情況下，勞動者可以向仲裁委、法院主張確認其與用人單位之間屬於無固定期限勞動合同關係。在此情況下，勞動者同時主張用人單位支付“二倍工資”的不予支援。

漲姿勢：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裡所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

3、合同期滿後未續訂書面合同

如果勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，起算點為自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日。

同時，“二倍工資”中屬於勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定;增加一倍的工資屬於懲罰性賠償的部分，不屬於勞動報酬，適用《《調解仲裁法》二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。