視為續訂合同 | 未辦終止手續

未辦終止手續 視為續訂合同<?xml:namespace prefix="o" ns="urn:schemas-microsoft-com:office:office">

   [案情介紹]

　　孫某，某聯合企業有限公司(中外合作企業)職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。並從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補籤勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。

   [案情分析]

　　本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則”。可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關係存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第14條規定，“有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”由此可見，公司與孫某形成事實勞動關係期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請後由公司批准，這種簽訂勞動合同的形式也是不規範的，違反了雙方平等自願，協商一致的原則。

   [案情結果]

　　1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。

   [相關法規]

　　《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則”。

   原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第14條規定，“有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”