如何判斷用人單位調崗的合法性？

如何判斷用人單位調崗的合法性？

用人單位的調崗屬於勞動合同的實質變更。

用人單位的調崗行為是否合法，應當基於合理與必要進行判斷，主要有一下幾個方面：

第一、調崗依據的時效性，單位對員工的調崗一般不應跨年度考核，次年仍在原崗位工作不應已之前工作表現為依據進行調崗。

第二、程序合規性，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採取書面形式。根據法律的規定，勞動合同的變更，用人單位和勞動者之間應當採取自願協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同，單方變更勞動合同的行為無效，對另一方無約束力。

《勞動合同法》第40條規定了三種情況下，用人單位可以單方解除勞動合同，其中第二項規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。如用人單位認為勞動者不具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，可以比照此條規定，亦應對勞動者進行職業培訓，提高其職業技能。如經過培訓，勞動者仍不能勝任，用人單位可把勞動者調換到能夠勝任的工作崗位。

第三、是合理性。即調整後的工作崗位勞動者有能力勝任，且其工資待遇、勞動條件等方面無明顯不利變更。用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。這是企業實施調崗調薪總的原則，保障了企業的用工自主權。調崗也可以分為很多種情況。比如常規性調崗，有些用人單位在勞動者工作滿一定時間就進行交流或工作調整；因勞動者能力不足以適應現有崗位而發生的調崗；因勞動者違反一定勞動紀律而發生的懲戒性調崗。應當説，後兩種情況多會伴隨着薪資調整的情況。調崗本是用人單位的正常經營管理工作的組成部分，但也應當兼顧勞動者的勞動權益保護。

 第四、必要性。用人單位作出的調崗決定，是基於客觀情況的變化，不得不對勞動者的崗位進行調整，且應由充分的證據證明目的正當且必要；而不是任性的隨意調崗。