你還在問“專崗測評”？這種建模觀念很危險 | 什麼

什麼,你還在問“專崗測評”?這種建模觀念很危險

崗位勝任力模型是近幾年在HR行業裏面非常火的一個詞,然而並不是所有人都正確瞭解它的構建過程。
我遇到很多客户,一進來諮詢就會問:“你們有沒有銷售崗位的測評?”、“我之前找的測評公司是用專崗測評”......
可能有些朋友沒聽過“專崗測評”,這裏我解釋一下。
比如,我想要做銷售的測評,測評公司就發銷售崗的那個測評系統給我。但是我發現這個銷售崗的測評系統有一個預設的模型,還不能修改,並且每家公司都是用這樣一套銷售的測評。
簡單講,就是我無需建模,按照測評公司給的通用銷售模型,去做銷售崗的測評就可,這就是“專崗測評”的模式。
特別是近幾年,我越發感覺“專崗測評”這種錯誤的建模觀念被廣泛傳播,並且已經深深地荼毒了很多企業。
為什麼我會這麼講呢?
事實上,受行業性質、客户羣體等影響,不同公司銷售做的工作內容會有所差別,對能力要求的側重點、考量的標準也都不一樣。
比如門店導購,他們的銷售場所固定、客户主動上門,成交時間短,交易額不大,不會存在應收賬款等等瑣碎事情。
這類業務員的性格特徵是:熱情、外向、具備一定的説服能力。


而在工業品行業,特點是成交時間長、客户決策人數多、合同金額大、競爭人羣多,如:將價值600萬的牆外瓷磚銷售給某某房地產公司。
此類銷售的特點是:穩重、踏實、專注度和持續強,能長期處理並且維護好客户關係。


這樣一個熱情外向、善於解説的門店業務員,去到工業品行業,因為性格因素,他是難以和大客户進行長期追蹤和談判的；
一個工業品大客户的銷售高手,擅長大訂單、大客户、長期操作,但他很難接受像門店導購、簡單重複、時間短的小金額銷售。
所以,不同的行業、不同的產品、不同的客户,需要匹配不同的銷售人員。


即便是在同一行業裏,每家公司對銷售崗規定的工作內容和考量標準也都不盡相同。
沒有通用型銷售人員,只有適合的銷售人員。
試想一下,如果每家公司都是按照統一預設的模型標準去做測評,但模型又不完全符合公司的實際情況,這樣結果的精準度怎麼可能會高?!


什麼才是正確的建模觀念?
答案:應根據每家企業的實際情況,先自定義建模,再做測評。
現在的大公司都會用具備崗位勝任力模型自定義構建的測評產品去進行測評,這種模式得出的人崗匹配度才會有效。
人啊人測評研究院在多位人力資源專家、心理學家、數據統計學家、IT研發人員等鼎力支持下,運用“崗位勝任力模型理論”原理模式,研發出國內唯一“一測多用”建模平台。
平台提供:自定義建模、優秀標杆建模等多種建模方式。


企業可根據崗位實際情況靈活建模,建立人才標準後,再去邀請測評。這種模式在保證人崗匹配度有效的同時,又能有質的提高。
如果你還在問“專崗測評”,看完這篇文章後也認同我的觀點的話,現在改變觀念也為時不晚。