深圳不籤勞動合同怎麼確認試用期？

第一種觀點主張：試用期的期限是與勞動合同期限相關聯的，由於未簽訂勞動合同滿一年則必須簽訂無固定期限勞動合同，據此我們可以推知未簽訂勞動合同時的固定期限最多為一年，因此未簽訂勞動合同狀態下可以按勞動合同期限為一年來確定試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過一個月。該主張採用分段模式處理方式，且按照最低檔來確定試用期期限，貌似有根據，對勞動者也沒有明顯不利，但該種方式在邏輯上的依據顯然不充分。

第二種觀點主張：在雙方未簽訂勞動合同又無其他證據證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關係中不存在試用期問題。

試用期的約定大體上是對用人單位更有利的機制，在於保護用人單位的經營自主權和經營中持續性利益，此外，在簽訂勞動合同方面，用人單位一方往往會處於強勢地位。基於此種情況，為更好地保護勞動者的合法權益，在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關係中不存在試用期問題。這樣就要求用人單位必須在建立勞動關係時就要簽訂勞動合同，或至少就試用期問題達成一致，否則此後再訂立勞動合同就可能無法約定試用期。這樣認定和處理將促使用人單位簽訂勞動合同，實現《勞動合同法》推進勞動合同簽訂、規範勞動秩序的目的。

《勞動合同法》第十九條【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

因此，如果勞動者已經和用人單位建立起了事實上的勞動關係，那麼不管是否是當事人處於試用期，都應當和勞動者簽訂勞動合同，但如果是沒有簽訂勞動合同，那麼這個試用期通常是不能夠超過一個月的，因為這種情況就可能是屬於正式勞動合同期也不到一年。