你是否真的了解年龄焦虑背后的本质

你是否真的了解年龄焦虑背后的本质

如今的职场，年龄焦虑是非常普遍的现象。特别是35岁这个坎，许多职场人都会惶恐年龄大了，无法再像年轻的时候能够依靠年轻的优势去获得更多的机会，实现自我价值。
那么对咱们HR来说，你认为年龄对找工作影响大吗？你在招聘过程中更喜欢招聘什么年龄段的员工呢？
今天这个话题很有意思，非常应景，和目前职场和社会的现状有紧密的联系。年纪大了，尤其是“35岁”这个门槛过了后， 普遍会出现焦虑。
年龄焦虑背后的本质到底是什么呢？年龄的大或小到底有什么区别？又会如何去影响职场中的工作呢？
对于这个宏观问题，我们要微观来看，把问题细化分类揉碎了来分析。
我们设置两个维度，一个是公司维度，公司是人才施展的空间和土壤，需要把这个变量考虑进去，按照公司规模，我们简单分为公司规模“小”和“大”，作为横坐标；
在把人才因素考虑进去，按照人才年龄分为年龄“小”和“大”，作为纵坐标，这样我们就可以得到如下四块图形：
先来看标号“1”的区域：公司规模较小，人员年龄较小。这类公司多见于互联网创业型企业，一个从大厂出来的技术人员或产品人员，可以快速在一个很小的需求点发现商机，更多地是在自己工作中发现的机会，然后辞职开始了创业。这类企业的特点就是业务模式比较简单，但需求比较隐秘，如果不是在某个细分领域有从业经验，外行人不太可能会发现。这作为创业企业起步是不错的选择，但大多数公司往往也就止步于此，很快就遇到管理天花板。
再来看看标号“2”的区域：如果一家企业有相对比较长远的眼光，它的创始人一定会去努力着“老兵”，即管理经验和实践丰富的人才来帮助企业成长，于是，就从标号”1“的区域移动到了标号”2“的区域，这个移动，对于在职场中所谓年纪较大，超过35岁的”老人“而言，是新的职场机会，毕竟管理实践是要靠一步一个脚印走出来的，没有任何捷径好走。
我们下一步来到了标号”3“的区域：公司规模变大，员工年龄也跟着变大，这个时候的企业，一般都是比较稳定的状态，对于年龄较大的员工，如果还没有达到一定的位置，没有参与到相对核心的决策，那被优化的可能性就会很大，原因也很简单，性价比不是很高；
从标号”3“的区域下一步就会来到标号”4“的区域：公司或组织就会开始进行优化，在确保公司规模情况下，开始尝试调整人员结构，吸引更多年轻的人加入；
通过这个简单的分析，你会看到，年龄焦虑真正会发生在从标号”3“到标号”4“的过程中，这其实也是组织和公司自我进化的过程中。
因此，年龄焦虑背后的本质只有2个核心要素：
1、岗位的错配；
2、自我进化能力的下降；
到了一定的年龄，是需要考虑挪动挪动了，可以去看看规模小的企业，看看如何利用自己的经验帮助这些企业从区域”1“进化到区域”2“，要动态进行岗位的匹配，才不至于让自己比较感概。
同时，一定要保持”空杯“心态，要不断去了解新事物，不要过于路径依赖，造成封闭、守旧，这会直接影响自己的知识和认知进化能力。
不管你是HR、创业者还是求职者，大家无非都是在不确定性下找到新的均衡点。