簽訂瞭解除勞動合同後還能夠申請仲裁嗎

一、簽訂瞭解除勞動合同後還能夠申請仲裁嗎

如果用人單位自動解除勞動合同，勞動者能夠申請勞動仲裁，主張繼續履行合同，如果勞動者證據充分，主張能夠得到仲裁委員會的支援的。

《勞動合同法》第四十八條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

二、未簽訂勞動合同，離職後是否能夠申請補償

未簽訂勞動合同的時間超過一個月，且未滿一年的，能夠要求用人單位每月支付二倍的工資。若離職是用人單位與勞動者協商後解除的，勞動者能夠要求支付經濟補償。

《中華人民共和國勞動合同法》第十條

建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

三、勞動合同法規定曠工幾天解除勞動合同

曠工一般是指員工未經單位同意，無正當理由不到崗的行為，員工無端曠工可能給用人單位造成比較大的損失，特別是一些關鍵的崗位，又無法及時找到替代員工的，可能會給單位造成更大的損失。

對於員工曠工多久，用人單位能夠將其開除，法律上並沒有明確的天數，用人單位要結合本單位的生產經營情況，自行制定規章制度進行合理規定。在實務中，通行的標準是以曠工3天作為可解僱的尺度。只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解僱，且該規章制度經過民主程式制定並已告知員工，法院基本上會支援。

需要注意的是，用人單位在制定規章制度時應當遵守相應的程式，內容要經過民主協商、不違反法律法規等，規章制度制定後要向勞動者送達或有效公示；如果確實做不到完整的制定程式，至少應保證規章制度的內容不違法，還要依法進行了公示或送達，這樣即使有些程式上的瑕疵，一般在實務中也會採信這種規章制度。

《勞動合同法》第四條

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

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