1.問：我們工廠經常安排我們在國慶、春節等法定節假日工作，加班工資應如何計付?
答：用人單位在元旦、春節等法定節假日安排勞動者工作的，應向勞動者支付不低於工資百分之三百的工資報酬。法定節假日計薪，不影響加班工資的計付。勞動者在法定節假日工作的，加班工資應當按照百分之三百工資報酬標準另行計付。
2、我現在正和單位走勞動仲裁程序，涉及到加班工資的事實，請問加班工資由誰舉證?
答：勞動者主張加班工資，應對加班事實負舉證責任。勞動者證明加班事實的相關證據由用人單位持有的，人民法院應責令用人單位提供，用人單位不提供的，應由其承擔不利的法律後果。
3、我進廠辦手續的時候，由於沒帶身份證，就用了老鄉的，導致用人單位誤用老鄉的身份證給我交了工傷保險，現在我發生了工傷事故，請問用人單位應對工傷進行賠償嗎?
答：勞動者以虛假身份與用人單位簽訂勞動合同，用人單位按勞動者提供的身份信息繳納了工傷保險且不存在疏忽大意等過錯的，勞動者應當為其欺詐行為承擔不利後果，用人單位一般無需負擔本應由工傷保險基金支付的工傷待遇部分。但基於該勞動者已與用人單位存在事實勞動關係，用人單位應當承擔工傷保險待遇中應當由用人單位承擔的部分。
4、我發生了工傷事故，現在和公司算賠償，但是公司提出，超過社保基金報銷範圍外的費用，要我自己負擔，怎麼辦?
答：用人單位已依法為勞動者繳納了工傷保險，勞動者工傷醫療費超出社保基金報銷目錄範圍的費用原則上不應由用人單位承擔，但超出目錄範圍的費用經用人單位同意或者認可的除外。
5、我發生了工傷事故，那麼我休息的時間應如何確定?
答：停工留薪期，是指工傷職工遭受事故傷害或者患職業病暫停工作接受工傷醫療的期間。停工留薪期一般應當根據醫院出具的診斷證明書，以工傷職工遭受事故傷害或者患職業病之日至暫停工作接受治療終結止的期間確定，且不超過傷殘等級鑑定作出之日;通過以上方法無法判斷但又確需病休的，可以綜合考慮工傷職工的受傷部位、治療情況等，參照門診病歷的相關就醫記錄予以確定。必要時可通過鑑定、徵詢專家意見等方式確定相應期間。
6、我是在2018年6月1日進入公司的，至今工作快17個月了，但是公司一直未與我簽訂勞動合同，那麼我能夠主張多久的雙倍工資?
答：依據勞動合同法第十四條第三款和《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。因此，未訂立書面勞動合同情形下二倍工資的最長支付期限為11個月。
7、公司確實和我簽了一張用工合同，但是合同中很多必要的要素都沒有，比如時間、工作內容、勞動報酬都沒有，請問，該勞動合同是否成立，能否要求支付雙倍工資?
答：勞動合同能夠確定合同雙方當事人主體身份且能夠認定該合同系雙方的真實意思表示，一般可認定合同成立。對合同欠缺的勞動合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護、勞動條件等部分內容，可依照《勞動合同法》第十八條及相關規定確定。勞動者主張二倍工資的，不予支持。
8、公司一直沒有與我簽訂勞動合同，我能否以用人單位未與我簽訂書面勞動合同為由，提出解除勞動關係並要求用人單位支付經濟補償的?
答：用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同不屬於勞動合同法第三十八條規定的情形，勞動者以用人單位未與其簽訂書面勞動合同為由，提出解除勞動關係並要求用人單位支付經濟補償的請求，不符合勞動合同法第四十六條的規定，不予支持。
9、用人單位沒有和我簽訂勞動合同，我現在應該如何證明我和用人單位存在勞動關係?
答：可以通過工資支付憑證或記錄，繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等身份證件;員工考勤記錄;勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄對雙方存在勞動關係予以證明。
10、我和用人單位簽訂了試用期合同，試用期是三個月，中間我因為身體原因休息了半個月，那我的試用期是不是還要延長半個月?
答：試用期是用人單位與勞動者的相互考察期間。勞動者在此期間請病假，影響到考察目的的實現，故該病假期間可從試用期中扣除，試用期應當延長半個月。
11、我上班的工廠7、8、9月份沒有按時足額發放工資，但是現在補齊了，我還能提出解除勞動合同並支付經濟補償金嗎?
答：在勞動者提出解除勞動合同前，用人單位已經對未及時足額支付勞動報酬情形予以補正，勞動者主張解除勞動合同經濟補償的，不予支持。
12、勞動合同到期後，公司和我們簽了協議，內容大概是“雙方之間不存在勞動爭議，不得再向用人單位主張權利”等類似表述，該約定是否有效?
答：如勞動仲裁、訴訟所涉事項，協議已作約定，且協議不違反法律、行政法規的強制性規定，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，該協議應當認定有效，作為裁判依據。
13、我上個月按規定提前三十日向公司書面提出解除勞動合同，但現在我還是想繼續在公司工作，公司也沒表示異議，那麼，我和公司之間勞動關係應如何認定?
答：勞動者提前三十日提出解除勞動合同，但三十日到期後，勞動者繼續在用人單位工作，且用人單位未表示異議的，一般可視為雙方按原勞動合同繼續履行。
14、我和單位的勞動合同中有競業限制條款，約定在任職期間及離職後2年內不能到其他單位從事或自行從事與本單位相競爭的工作，並約定了違約責任。現在我還沒離職，如果違反前述約定，單位申請勞動仲裁的，我需要承擔違約責任嗎?
答：競業限制期間包括但不限於勞動合同解除或者終止後，用人單位與勞動者就勞動者在職期間的競業限制義務作出約定的，應屬有效。用人單位要求勞動者就其在職期間違反競業限制約定的行為承擔責任的，可予支持。
15、我與第一家單位保留勞動關係的同時，又到其他用人單位工作，我和後一個單位之間的法律關係應如何認定?如果我向後一個單位主張勞動報酬、解除勞動關係並請求經濟補償等，能否得到支持?
答：勞動者與用人單位保留勞動關係的同時，又到其他用人單位工作的，應認定雙方存在勞動關係。勞動者向後一個用人單位主張勞動報酬、解除勞動關係經濟補償的，依法應予支持。
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